Competing Values Framework

Das Competing Values Framework ist ein Modell zur Analyse und Beschreibung von Unternehmenskulturen. Es wurde in den 1980er Jahren von den Organisationsforschern Robert E. Quinn und Kim S. Cameron entwickelt und hat sich seitdem als wertvolles Instrument im Bereich des Kulturmanagements etabliert.

Grundstruktur des Frameworks

Das Framework basiert auf zwei zentralen Dimensionen:

1. Interne Orientierung vs. externe Orientierung
   • Interne Orientierung: Fokus auf Mitarbeiter, Prozesse und Stabilität
   • Externe Orientierung: Fokus auf Markt, Wettbewerb und Wandel
2. Flexibilität vs. Stabilität
   • Flexibilität: Wert auf Anpassungsfähigkeit und Dynamik
   • Stabilität: Wert auf Beständigkeit und Kontrolle

Aus der Kombination dieser Dimensionen ergeben sich vier grundlegende Kulturtypen:

• Clan-Kultur (intern/flexibel): Werte wie Zusammenhalt, Teamwork und Mitarbeiterentwicklung stehen im Vordergrund. Die Führung nimmt eine unterstützende, mentorische Rolle ein.

• Adhokratie-Kultur (extern/flexibel): Innovation, Kreativität und Risikobereitschaft prägen diese Kultur. Führungskräfte agieren als visionäre Entrepreneure.

• Markt-Kultur (extern/stabil): Ergebnisorientierung, Wettbewerbsfähigkeit und Kundenorientierung sind zentral. Die Führung ist fordernd und leistungsorientiert.

• Hierarchie-Kultur (intern/stabil): Formalisierte Strukturen, Regeln und Effizienz stehen im Fokus. Die Führung ist koordinierend und überwachend.

Anwendung in der Praxis

Das Competing Values Framework ermöglicht es Unternehmen, ihre aktuelle Kultur zu analysieren und gewünschte Veränderungen zu identifizieren. Durch die Positionierung im Framework werden Stärken, Schwächen und Entwicklungspotenziale sichtbar.

Ein Beispiel: Ein stark hierarchisch geprägtes Unternehmen möchte innovativer werden. Mithilfe des Frameworks lässt sich erkennen, dass eine Verschiebung in Richtung Adhokratie-Kultur nötig ist. Konkrete Maßnahmen wie die Förderung von iterativem Vorgehen oder die Etablierung cross-funktionaler Teams können dann abgeleitet werden.

Das Framework verdeutlicht auch, dass jede Kultur ihre Daseinsberechtigung hat. Es geht nicht darum, eine „perfekte“ Kultur anzustreben, sondern ein ausgewogenes, zur Strategie und zum Marktumfeld passendes Profil zu entwickeln. Gerade in Veränderungsprozessen wie Mergers & Acquisitions bietet das Competing Values Framework in Kombination mit einer kulturellen Due Diligence wertvolle Orientierung.

Quellen: Robert E. Quinn und Kim S. Cameron